Proč dosavadní úprava nefungovala
Podle dřívějšího režimu se příjem z uplatnění zaměstnanecké opce zdaňoval jako příjem ze závislé činnosti dle § 6 ZDP, a to v okamžiku nabytí akcie nebo podílu. Zaměstnanec byl tedy povinen odvést daň z příjmu i pojistné na sociální a zdravotní pojištění v době, kdy ještě nezískal žádnou hotovost z případného prodeje.
Důsledkem byl tzv. cash-flow paradox: daňová povinnost vznikala dříve, než zaměstnanec realizoval reálný ekonomický prospěch. Přidejme k tomu komplikované oceňování nepeněžních příjmů a odvodovou administrativu na straně zaměstnavatele – výsledkem bylo, že řada společností ESOP zcela opustila nebo šla cestou tzv. virtuálních programů (phantom shares), které však zaměstnancům neposkytují skutečný podíl na hodnotě firmy.
Jak ESOP funguje: základní pojmy
ESOP zpravidla znamená, že zaměstnanec získá právo nabýt podíl nebo akcie za předem stanovených podmínek. Program typicky obsahuje čtyři klíčové prvky:
- cliff period – minimální dobu, po kterou musí zaměstnanec ve firmě zůstat, než mu opce vůbec začnou nabíhat;
- vesting – postupné nabývání opcí po uplynutí cliff period;
- strike price – předem sjednanou cenu, za kterou lze podíl nabýt, obvykle odvozenou od hodnoty firmy v době vstupu do programu;
- good/bad leaver ustanovení – pravidla pro případ ukončení pracovního poměru.
Výsledná odměna pro zaměstnance odpovídá rozdílu mezi strike price a tržní hodnotou podílu v okamžiku uplatnění opce. Nový daňový režim se vztahuje výlučně na programy vedoucí k faktickému nabytí podílu – na virtuální ESOPy (phantom shares) se nevztahuje.
Princip nové úpravy: no tax before cash
Novela přináší jednoduchý princip: daňová povinnost z kvalifikované zaměstnanecké opce vzniká až v okamžiku skutečné realizace výnosu, tj. při prodeji nabytého podílu. Nejpozději musí zaměstnanec příjem zdanit ve zdaňovacím období, v němž uplyne 15 let od uplatnění opce.
Příjem z uplatnění kvalifikované opce se nově nepovažuje za příjem ze závislé činnosti, ale za ostatní příjem dle § 10 ZDP. Zásadním důsledkem je, že tento příjem nepodléhá odvodům na sociální a zdravotní pojištění.
Příjem se stanoví jako rozdíl mezi tržní cenou podílu v okamžiku uplatnění opce a vyšší z těchto hodnot: tržní cenou podílu při poskytnutí opce, nebo sjednanou strike price. Do výpočtu se nezahrnují cenové změny způsobené vkladem, přeměnou nebo jinými transakcemi obdobné povahy. Způsob stanovení tržní hodnoty podílu zákon výslovně neupravuje – praxe se pravděpodobně ustálí na využití znaleckých posudků nebo standardizovaných oceňovacích metodik.
Podmínky pro uplatnění nového režimu
Nový režim není plošným osvobozením. Výhody § 6a ZDP lze uplatnit pouze při kumulativním splnění podmínek vztahujících se k samotné opci, k zaměstnavateli i k zaměstnanci.
- Kvalifikovaná opce musí být nepřevoditelná, udělená bezúplatně na základě písemné smlouvy a uplatnitelná nejdříve tři roky od jejího poskytnutí. Výjimkou z tříleté podmínky jsou tzv. likviditní události: prodej kontrolního podílu v rozsahu nejméně 67 % nebo vstup společnosti na burzu.
- Kvalifikovaný zaměstnavatel nesmí překračovat limit aktiv 2,5 mld. Kč a obratu 2 mld. Kč, přičemž tyto limity se posuzují i na úrovni skupiny. Zákon dále vylučuje subjekty působící v regulovaných odvětvích – bankovnictví, pojišťovnictví, advokacii, daňovém poradenství nebo auditu. Naopak podmínky splní například platební instituce, crowdfundingové platformy nebo poskytovatelé služeb souvisejících s kryptoaktivy. S ohledem na relativně vysoké obratové limity lze nový režim očekávat i u středně velkých společností mimo startupové prostředí.
- Kvalifikovaný zaměstnanec musí pro zaměstnavatele pracovat nepřetržitě alespoň 12 měsíců v období mezi udělením a uplatněním opce, dosahovat měsíčního příjmu ze závislé činnosti ve výši alespoň 1,2násobku minimální mzdy a jeho celkový podíl po uplatnění všech oprávnění nesmí v okamžiku poskytnutí opce přesáhnout 5 % na zaměstnavateli. Režim se vztahuje výlučně na zaměstnance v pracovněprávním vztahu – na osoby pracující na základě živnostenského oprávnění se nevztahuje.
Oznamovací povinnosti
Zaměstnavatel je povinen správci daně oznamovat jak poskytnutí opce (včetně její hodnoty a identifikace zaměstnance), tak její pozdější uplatnění nebo finanční vypořádání. Splnění těchto povinností je podmínkou pro zachování daňového zvýhodnění – jejich porušení může vést k doměření daně a odvodů včetně příslušných sankcí.
Na co si dát pozor
Praktická aplikace nového režimu přináší několik oblastí zvýšeného rizika, jimž je vhodné věnovat pozornost již při nastavování nebo revizi ESOP dokumentace.
U konvertibilních nástrojů a re-pricingu opcí je třeba ověřit, zda úprava podmínek nezpůsobuje ztrátu způsobilosti pro nový režim. Zpětné odkupy a sekundární prodeje podílů zaměstnanců investorům před IPO mohou způsobit posun daňového okamžiku. V přeshraničních strukturách – typicky v případech, kdy mateřská společnost uděluje opce na podíl v české entitě – je nutné řešit rozdělení příjmu mezi jurisdikce, cost-sharing ujednání i daňovou uznatelnost nákladů na úrovni skupiny.
Nezbytná je rovněž sladěnost celé ESOP dokumentace (rámcový plán, grantové dopisy, vestingové podmínky, good/bad leaver ustanovení) s podmínkami daňového režimu. Chybějící nebo nekonzistentní dokumentace patří k nejčastějším příčinám ztráty nároku na zvýhodnění.
Závěr
Nová úprava zaměstnaneckých opcí účinná od roku 2026 představuje výrazné přiblížení mezinárodním standardům a zásadní posun pro celý český startup a tech ekosystém. Zaměstnancům přináší reálnou možnost participovat na hodnotě firmy bez neúnosné likviditní zátěže při uplatnění opce; zaměstnavatelům otevírá prostor pro konkurenceschopnější strukturování celkové odměny.
Úspěch v praxi však závisí na pečlivém nastavení programu, správné dokumentaci a plnění oznamovacích povinností. Správně navržený ESOP se díky novele stává plnohodnotným prvkem odměňování i v českém právním prostředí.
