1. Umělá inteligence ve firmě: příležitost nebo tichá bomba?
Umělá inteligence se do firem neplíží — ona se v nich už dávno usadila. Zaměstnanci napříč odděleními denně používají nástroje pro generování textů, sumarizaci dokumentů, analýzu dat nebo komunikaci s klienty. Velká část z toho se děje bez vědomí managementu, bez firemních pravidel a bez jakéhokoli právního rámce. Odborníci tuto situaci souhrnně označují jako Shadow AI — a její potenciální dopady jsou závažnější, než se na první pohled zdá.
Co konkrétně hrozí, když zaměstnanci používají AI bez pravidel?
Zdaleka nejčastějším rizikem je únik informací. Zaměstnanec vloží do veřejně dostupného AI nástroje interní smlouvu, obchodní nabídku nebo osobní údaje klientů — a v tu chvíli mohou tato data opustit firmu způsobem, nad nímž zaměstnavatel nemá žádnou kontrolu. Jde přitom o trojnásobné právní riziko: porušení ochrany osobních údajů dle GDPR, únik obchodního tajemství a potenciálně i porušení smluvní povinnosti mlčenlivosti vůči třetím stranám.
Dalším problémem je odpovědnost za výstupy. AI systémy chybují — generují nepřesné, zkreslené nebo přímo fakticky chybné informace. Pokud zaměstnanec takový výstup bez prověření použije v nabídce klientovi, v právním dokumentu nebo v interním reportu, odpovědnost za škodu nese firma, nikoli poskytovatel AI nástroje.
Konečně tu je reputační rozměr: pokud by se veřejně ukázalo, že firma nakládá s citlivými daty nekontrolovaně a nedbale, může to nezvratně poškodit důvěru klientů, obchodních partnerů i investorů.
Jak nastavit pravidla — bez toho, aby brzdia inovaci
Dobře nastavená AI politika není svěrací kazajka. Je to mapa, která zaměstnancům říká, kde se pohybovat bezpečně, a firmě dává nástroj k ochraně toho, co vybudovala.
Základním krokem je klasifikace nástrojů a dat. Ne všechny AI nástroje jsou stejně rizikové a ne všechna firemní data jsou stejně citlivá. Jinak se pracuje s veřejně dostupnou AI pro tvorbu marketingových textů a jinak s nástrojem, do nějž by měly vstupovat smlouvy, finanční výkazy nebo zdravotní záznamy. Interní AI politika by měla tato pásma jasně vymezit.
Stejně důležité je, aby pravidla nepůsobila jako byrokratická přítěž, ale jako srozumitelný návod. Zaměstnanec by měl být informován o tom, které nástroje jsou schváleny, jak s nimi pracovat a jak bude jejich používání případně kontrolováno. Právě transparentnost je přitom ze zákona povinná — zákoník práce výslovně vyžaduje, aby zaměstnavatel zaměstnance o monitorování přímo a předem vyrozuměl.
Kontrola využívání AI: kde jsou hranice zaměstnavatelova práva?
Jakmile jsou interní pravidla na papíře, přichází klíčová otázka: jak ověřit, zda jsou skutečně dodržována? Tato oblast je právně citlivá, protože monitoring zaměstnanců vždy zasahuje do jejich práva na soukromí — a to i na pracovišti.
Právní rámec: zákoník práce a GDPR
Zákoník práce v § 316 výslovně omezuje možnosti zaměstnavatele sledovat své zaměstnance. Zaměstnavatel nesmí bez závažného důvodu narušovat soukromí zaměstnance skrytým ani otevřeným sledováním, odposloucháváním nebo kontrolou elektronické komunikace. Pokud takovou kontrolu přesto provádí, musí zaměstnance o rozsahu a způsobu monitorování předem a prokazatelně informovat.
Komunikace zaměstnance s AI nástrojem — vložené prompty, přikládané dokumenty, generované odpovědi — přitom z povahy věci představuje určitou formu komunikace s externím prostředím. Monitoring těchto interakcí proto podléhá stejným pravidlům jako kontrola e-mailové nebo jiné elektronické komunikace.
Vedle zákoníku práce vstupuje do hry GDPR. Monitoring zaměstnanců zpravidla zahrnuje zpracování osobních údajů, proto musí mít legitimní právní základ — jímž je v tomto kontextu oprávněný zájem zaměstnavatele — a musí být splněny základní principy: účelové omezení, minimalizace dat a zabezpečení získaných informací.
Tři kritéria přiměřeného monitoringu
Judikatura Evropského soudu pro lidská práva — zejména klíčová rozhodnutí ve věcech Bărbulescu proti Rumunsku a López Ribalda proti Španělsku — vymezila tři základní otázky, podle nichž se posuzuje, zda je kontrola zaměstnanců přiměřená:
- Proč zaměstnavatel kontrolu provádí? Každá forma monitoringu musí mít konkrétní a legitimní účel. Obecné konstatování, že zaměstnavatel chce mít přehled, nestačí. Čím intenzivnější zásah do soukromí kontrola představuje, tím přesvědčivější musí být její odůvodnění.
- V jakém rozsahu kontrolu provádí? V běžném provozu je přiměřené sledovat, jaké AI nástroje jsou z firemních zařízení nebo sítí využívány, případně zda dochází k neobvyklému objemu dat opouštějících organizaci — typicky prostřednictvím DLP nástrojů. Teprve při konkrétním podezření na porušení pravidel nebo bezpečnostní incident může být na místě přistoupit k podrobnějšímu prověřování obsahu komunikace konkrétního zaměstnance. Platí přitom princip nejmenšího nutného zásahu: nelze plošně kontrolovat obsah komunikace všech zaměstnanců jen pro případ, že by někdo jednou porušil pravidla.
- Zda zaměstnance o kontrole předem informoval? Tato podmínka je v zákoníku práce kogentní — nelze se od ní odchýlit ani se souhlasem zaměstnance. Zaměstnanec musí vědět nejen to, jaká pravidla platí, ale i to, jakým způsobem a za jakých okolností může zaměstnavatel přistoupit k jejich kontrole.
Co dělat, když zaměstnanec pravidla poruší?
Zjistí-li zaměstnavatel porušení, první krok je vždy dokumentace a omezení dalšího rizika: zdokumentovat, co se stalo, zablokovat přístup k příslušnému nástroji, posoudit, zda nedošlo k bezpečnostnímu incidentu nebo porušení povinností podle GDPR.
Teprve poté přichází na řadu pracovněprávní reakce — od písemné výtky přes výpověď až po okamžité zrušení pracovního poměru, vždy v závislosti na závažnosti porušení. Zásadní přitom je, že intenzitu porušení hodnotí v případě sporu soud — a ten přihlíží ke všem okolnostem případu: k osobě zaměstnance, jeho dosavadnímu přístupu k práci, míře zavinění i faktickým důsledkům jeho jednání. Jinak bude soud hodnotit zaměstnance, který z pohodlnosti použil neschválený AI nástroj na interní memo, a jinak toho, kdo do veřejně dostupného chatbotu vložil databázi klientů.
2. Nová architektura pro rostoucí firmy
Souběžně s tím, jak firmy řeší AI governance, se na evropské úrovni formuje zcela nový korporátní rámec. Dne 18. března 2026 Evropská komise představila návrh nařízení o tzv. EU Inc. — nové, volitelné celoevropské formě obchodní společnosti.
Proč nová forma vzniká?
Motivace je přímočará: dnes platí v EU 27 různých právních systémů a více než 60 forem obchodních společností. Každý přeshraniční krok — vstup investora, expanze na nový trh, přesun holdingové struktury — znamená notáře, překladatele, odlišné rejstříkové požadavky a týdny čekání. Právě tato fragmentace je jedním z důvodů, proč česká a další evropské startupy při přípravě na investiční kolo zakládají holding v zahraničí, nejčastěji v Delaware. EU Inc. si klade za cíl tuto praxi ukončit tím, že nabídne srovnatelnou flexibilitu přímo v rámci EU.
Co konkrétně návrh přináší?
Návrh počítá s tím, že celá registrace proběhne online za méně než 48 hodin a za méně než 100 eur, bez povinného základního kapitálu a bez nutnosti navštívit notáře. Informace o společnosti bude stačit předložit jednou prostřednictvím centrálního rozhraní propojeného s národními rejstříky — daňové identifikační číslo i DIČ k DPH firma získá automaticky.
Podstatná je zejména flexibilita akciových struktur: EU Inc. umožní vydávat různé druhy akcií s odlišnými hlasovacími nebo ekonomickými právy. Zakladatelé si tak budou moci udržet kontrolu nad firmou i poté, co přiberou investory. Velkou novinkou je také celounijní ESOP — zaměstnanecké akciové opce budou zdaněny až při prodeji akcií, nikoli při jejich uplatnění. Pro firmy, které chtějí přilákat talenty na kapitálovou odměnu, je to zásadní posun.
Čím se zatím EU Inc. nezabývá
Návrh výslovně nevstupuje do pracovního práva, sociálních předpisů ani daňového systému. Pro EU Inc. platí stejná národní pracovněprávní pravidla jako pro jakoukoliv českou s.r.o. nebo a.s. Zdanění zůstává v kompetenci členských států. Komise sice paralelně pracuje na iniciativě BEFIT — jednotném rámci pro zdanění příjmů právnických osob v EU — ale tento návrh je od EU Inc. zcela oddělen a jeho výsledek je zatím nejistý.
Kde jsme v legislativním procesu?
Návrh nařízení míří do Evropského parlamentu a Rady. Komise tlačí na dosažení politické dohody do konce roku 2026. Pokud vše půjde podle plánu, registrační rozhraní má být dostupné od prvního dne účinnosti nařízení. Výsledná podoba se nicméně může v průběhu legislativního procesu výrazně změnit — je tedy předčasné strukturovat firmu s výhledem na EU Inc. dříve, než bude nařízení přijato a budou jasné implementační detaily.
Co z toho plyne pro vaši firmu dnes?
AI governance a nový korporátní rámec jsou sice dvě různá témata, ale sdílejí jednu logiku: firmy, které se právními otázkami zabývají preventivně a aktivně, jsou na tom v dlouhodobém horizontu lépe než ty, které je řeší až ve chvíli, kdy vznikne problém.
V oblasti AI to prakticky znamená: prověřit, jaké nástroje zaměstnanci reálně používají, nastavit interní politiku AI, transparentně informovat zaměstnance a přiměřeně nastavit kontrolní mechanismy. Smysluplná AI politika přitom inovaci nebrzdí — naopak zaměstnancům dává jasný rámec, v němž mohou AI naplno využívat bez toho, aby firmu nevědomky vystavovali rizikům.
V oblasti korporátního práva stojí za to sledovat vývoj EU Inc. a průběžně vyhodnocovat, zda nová forma po svém přijetí bude pro vaši firmu výhodná — zejména pokud uvažujete o mezinárodní expanzi, přibírání zahraničních investorů nebo zavedení strukturovaného ESOP programu.
